05 MARS 2019 | José Manuel Castillo

Les frontières et les ponts qui existent entre l'engagement et les autres concepts psychologiques

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Le mythe hébreu de Babylone décrit une situation complexe dans laquelle tous les habitants d'une même communauté commencent à un moment donné, à parler différentes langues, ce qui occasionne une mauvaise compréhension entre les personnes. Depuis quelques décennies, un scénario babylonien se produit dans le monde du management avec la définition des différents concepts psychologiques. Si nous examinons les sites internet des grands consultants en management et ressources humaines, nous pouvons voir que chacun donne une définition différente des concepts tels que la motivation, l’engagement, la satisfaction au travail, etc. Mais alors, qui a raison ?

Cet article a pour but de clarifier les concepts psychologiques les plus utilisés dans le management actuel ; et quelle meilleure façon de les clarifier qu’en se basant sur les théories, les plus connues, qui ont une place importante dans l’actualité.

1. Engagement

" Un terme facile à reconnaître, mais encore difficile à définir… " Wilmar Schaufeli. What is engagement? 1

Engagement est un terme anglo-saxon qui communément est lié au bien-être au travail, au développement personnel et bien sûr, à la productivité des salariés. Nous savons que c’est l'organisation Gallup qui avait utilisé ce terme pour la première fois. Cependant, ce n'est qu'au début des années 90 que William Kahn publie le premier article sur l'engagement des salariés 2 dans le monde scientifique (Schaufeli et Bakker, 2010 ; Schaufeli, 2014).

Kahn (1990) définit les personnes engagées comme celles qui se sentent physiquement, cognitivement et émotionnellement liées et identifiées à leurs rôles au travail, et qui par conséquence, consacrent davantage d’effort à la réalisation de leurs tâches. Bien que Kahn ait été le pionnier dans l'introduction du terme « Engagement » dans la littérature scientifique, ce sont les travaux de Schaufeli, Salanova, Bakker, Leiter et al. qui ont approfondi l'étude de ce concept. Grâce à la contribution de ces chercheurs, il a été possible de consolider un corps théorique de « l’engagement au travail ». Cela nous permet aujourd'hui de différencier empiriquement ce concept psychologique des autres, tels que, la motivation, l’addiction au travail (workaholisme), la satisfaction au travail et l’implication au travail.

Selon Schaufeli, Salanova, González-Romá et Bakker (2002) "l'engagement au travail", est défini comme une attitude mentale positive et satisfaisante dans le contexte du travail, où sont présents les caractéristiques de vigueur, de dévouement et d'absorption. « Vigueur » fait référence aux niveaux élevés d'énergie et d'endurance mentale que la personne montre dans l'exercice de son travail. « Dévouement » indique une implication forte dans le travail, par enthousiasme, inspiration, fierté etc. Enfin, « absorption » mesure le degré de concentration que la personne dédie à l'exécution de son travail, donnant ainsi une impression du temps qui passe vite et il est donc difficile de cesser de travailler.

L’engagement est un concept psychologique complexe. Généralement, dans le management, le terme engagement est souvent confondu avec le terme motivation. C'est-à-dire qu'il n'est pas rare d'entendre ou de lire des commentaires décrivant une personne « motivée » alors qu'en réalité, elle est « engagée » ou l’inverse.

Comment les entreprises peuvent-elles déclencher l’engagement de leurs salariés ? Schaufeli et Bakker (2010) confirment que l'expérience d'engagement est positivement liée aux caractéristiques et aux ressources de travail, ainsi qu'au soutien social que le travailleur reçoit de son environnement. Le feedback sur ses performances, sa formation, son autonomie dans le travail, la variété de ses tâches et de ses installations sont autant de critères déterminants.

1 En C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, & E. Soane (Eds.), Employee Engagement in Theory and Practice. London: Routledge.
2 Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work publié en “The Academy of Management Journal”

2. Motivation

La motivation est la force qui pousse la personne à réaliser différentes actions. Quelles que soit les raisons, qu’elles soient biologiques (faim, sommeil, soif, etc.), extrinsèques (argent ou punition) ou intrinsèques (réalisation de soi, satisfaction, etc.) (Ryan et Deci, 2000). Elles constituent le motif que la personne détient pour exécuter une action. Et ceci est la principale différence avec l’engagement ; c’est-à-dire, si la motivation est le pivot entre l’individu et une action déterminée, l’engagement est le pivot entre l’individu et un objet déterminé (organisation, évènement, personne, processus etc.). Par exemple, un individu est motivé à réaliser son travail (car il a besoin d’argent) mais il n’est pas forcement engagé par son travail.

Selon Schaufeli (2014) l’engagement au travail est une expérience positive et durable ressentie par le salarié. C’est un concept inscrit dans le cadre de la psychologie positive 3. Lors d'un entretien en 20154, Schaufeli déclare que lorsqu'il évoque le terme « travail » il fait référence à l’activité liée à un objectif et qui a une structure dans le temps, c'est-à-dire, un processus. Il est important de mentionner ce point car, comme nous le verrons plus tard, il y a aussi un engagement, mais un engagement orienté à l'organisation (Organizational commitment).

Comment les entreprises peuvent-elles déclencher l’engagement de leurs salariés ? Schaufeli et Bakker (2010) 5 confirment que l'expérience d'engagement est positivement liée aux caractéristiques et aux ressources de travail, ainsi qu'au soutien social que le travailleur reçoit de son environnement. Le feedback sur ses performances, sa formation, son autonomie dans le travail, la variété de ses tâches et de ses installations sont autant de critères déterminants.

3 Branche de la psychologie qui se concentre sur le développement des capacités des individus et des organisations afin d’atteindre un fonctionnement optimal.
4 «Engagement laboral, una concepción científica: Entrevista con Wilmar Schaufeli» interview réalisé par Antonio Juarez Garcia.
5 En B. Bakker, P. Leiter Work Engagement. A handbook of essential theory and research

3. L'engagement organisationnel (organizational commitment)

" L'entreprise ne peut exiger la loyauté de ses salariés ; elle doit la mériter…" Charles Handy 6

Au début des années 90, Meyer et Allen proposent une théorie intéressante sur l'engagement organisationnel. Ils définissent celui-ci comme mesurant le degré d’appartenance que l’employé ressent au sein de son organisation, là où il exerce ses activités. Selon leur théorie, il existe les composants suivants : Affectif (désir), continuité (nécessité) et normatif (obligation).

« L'engagement affectif » est défini comme l’attachement émotionnel du salarié à l'organisation, ce qui peut déclencher un sentiment d'appartenance et d’indentification. « L'engagement de continuation » est basé sur l'évaluation des éventuels coûts perçus par le salarié en cas d’abandon de l’organisation (alternatives d'emploi, chômage, arrêt des bénéfices et salaire, etc.) « L'engagement normatif » se définit plus comme une attitude de loyauté, de réciprocité et d’un sentiment moral (Meyer et Allen, 1990).

engagement

L'engagement au travail et l'engagement organisationnel sont tous deux liés aux notions d’absentéisme, de turnover, de présentéisme. Néanmoins, l'engagement au travail et l'engagement à l’organisation peuvent être améliorés par les activités des ressources humaines. Selon Bentein, Vandenberghe et Stinglhamber (2002) les pratiques de socialisation (aujourd’hui connue comme onboarding), de formation ; ainsi que les politiques de promotion et politiques salariales peuvent avoir un impact sur l’engagement organisationnel des salariés.

Cependant, il convient de souligner deux différences entre les deux concepts. En premier lieu, dans l'engagement organisationnel, les 3 composants ne sont pas nécessairement présents en simultanément. C'est-à-dire qu'un travailleur peut être attaché à son entreprise seulement parce qu’elle répond à ses besoins économiques (engagement de continuité) et ne pas l’être par ses besoins affectifs ou normatifs. Cela ne se produit pas dans l'engagement au travail.

Lorsqu'une personne est engagée dans son travail, cela signifie que les trois composants suscités sont présents. En effet, il est rare d’y voir un déséquilibre entre les composants de la vigueur, du dévouement et de l'absorption ; les composants de l’engagement au travail sont liés les uns aux autres. Ici un schéma, pour mieux comprendre cette idée :

Engagement organisationnel Engagement au travail

En second lieu l'engagement au travail est lié à la santé des salariés, ce qui n’est pas le cas de l'engagement organisationnel (Hallberg et Schaufeli, 2006). De Witte, Schaufeli, Ropponen et Hakanen (2018) remarquent qu'il existe aujourd'hui différentes recherches dans lesquelles l'engagement au travail est associé à une meilleure santé mentale et physique, où les employés présentent un faible niveau de dépression et d'anxiété, ainsi qu’une activité cardiaque stable. S’y ajoutent également une meilleure élimination du cortisol, une baisse de la pression artérielle et de meilleurs cycles de sommeil.

6 Professeur de Management à la London Business School.

4. L'engagement et l'addiction au travail

" La seule passion qui naît avec l'homme et ne le quitte jamais est l'amour de soi…" Jean-Jacques Rousseau

Selon Gorgievski et Bakker (2010) 7 "la passion" est considérée comme la clé pour comprendre le comportement entrepreneurial et les hauts niveaux de performance dans le contexte du travail. Selon ces chercheurs, nous pouvons trouver deux types de passions. La passion harmonieuse et la passion obsessive. D'une part, dans la passion harmonieuse, la personne contrôle ses activités au sein de son travail et celui-ci occupe une place significative, mais non accablante, dans sa vie. D’autre part "la passion obsessive" est totalement opposée : les activités du travail occupent une place disproportionnée dans la vie de la personne, et par conséquent ses activités finissent par la contrôler, provoquant des conflits avec d'autres domaines de la vie de cette personne. Il est clair que lorsqu’il s’agit de passion harmonieuse, nous pouvons parler d’engagement au travail et lorsqu’il s’agit de passion obsessive, nous parlons d’addiction au travail (workaholisme).

Schaufeli (2013) appuie ceci en mentionnant le fait que l'engagement au travail représente un état psychologique positif puisque le travail est une expérience amusante et stimulante pour la personne. A contrario, ce type d’expérience au travail ne se manifesterait pas chez les personnes qui ont une addiction au travail. Selon Gorgievski et Bakker (2010), les personnes workaholiques peuvent être perfectionnistes, rigides et inflexibles de pensée, ce qui par conséquence, peut créer des conflits et des difficultés pour leurs collègues. Aussi ces personnes peuvent avoir une tendance à faire des projets plus grands et plus complexes que nécessaire. Par conséquent, une personne « engagée au travail » se différentie complètement d’une « personne workaholique », car la première peut se délier (physique et mentalement) de son travail et profiter d'autres moments de sa vie sans difficulté aucune, tandis que la deuxième n’est pas capable de se distancier de son travail, car de son obsession elle en devient compulsive et les tâches professionnelles qu’elle doit accomplir accaparent constamment ses pensées.

addiction

7 In Albrecht, S. (2010) Handbook of employee engagement, pp. 264-271

5. L'engagement, l'implication et la satisfaction au travail

" La paresse peut paraître attrayante, mais le travail apporte la satisfaction…" Anna Frank

Il est clair que l'engagement est un état psychologique complexe. Dans cette dernière section, nous décrirons la relation que l’engagement entretient avec les concepts d’implication au travail et le concept de satisfaction au travail.

Dans la pratique, le terme engagement est confondu avec le concept de l’implication au travail (Job involvement). Selon Leiter et Bakker (2010), l’implication au travail est un concept étroitement lié à la notion d'engagement. Cependant, l’implication au travail ne suffit pas pour définir ce qu'est une « personne engagée ». Le concept de l’implication au travail indique le degré d’identification psychologique d’une personne à son travail (Kanungo 1982, cité par Singh et Gupta, 2015). Leiter et Bakker ont alors raison ; pour reprendre la définition de l'engagement au travail, il faut citer les composants de l'énergie, de la dévotion et de l'absorption (Selon Schaufeli, Salanova, González-Romá et Bakker, 2002). Cependant, dans le cas de la définition de l'implication au travail, elle ne fait référence qu’à l'aspect psychologique.

Que signifie alors une personne impliquée dans son travail ? Cela signifie qu’elle a conscience de la part que prend son travail dans sa vie quotidienne. Il semble également que l’implication fait partie de l’engagement au travail, surtout par le composant de la dévotion. Hallberg et Schaufeli (2006) démontrent la séparation entre les concepts de l’engagement au travail et l'implication au travail. Selon leur étude, tout semble indiquer que la dissemblance réside dans le fait que l'engagement est un facteur de prédiction de la santé des salariés, tandis que l'implication dans le travail ne l’est pas.

En dernière partie, il sera nécessaire de définir la satisfaction au travail et comment elle est liée à l’engagement au travail. Selon Locke (1969), la satisfaction au travail est définie comme un état émotionnel agréable résultant de l'évaluation de son travail ou de ses expériences professionnelles. La satisfaction vient après une évaluation, soit du travail que la personne a réalisé, soit d’une expérience professionnelle que la personne a vécue. Cependant, l’engagement au travail fait davantage référence au moment présent, c’est-à-dire à l’énergie, la concentration ou la fierté que la personne ressent lorsqu’elle réalise son travail. Schaufeli et Bakker (2010) opposent l’engagement et la satisfaction au travail : l’engagement fait référence à l’enthousiasme, alerte, excitation, etc. alors que la satisfaction connote satiation, tranquillité, sérénité et relaxation, c’est-à-dire un état sédatif. Il faut remarquer qu’une possible conséquence de l’engagement des salariés peut être évidement la satisfaction au travail.

6. Conclusion et commentaires

Cet article est une esquisse qui n’a pas la prétention de développer l’ensemble des nombreuses idées et concepts qui gravitent autour de l’engagement. Nous développons simplement les idées et recherches avancées par Schaufeli et ses collaborateurs, reconnus par la communauté scientifique, ainsi que par différentes universités à échelle internationale.

Cependant, bien que cet article soit bien trop court pour faire référence à des phénomènes psychologiques complexes, il établit clairement les frontières et les ponts entre les différents concepts. Désormais, il est clair que l'engagement diffère de la motivation, car la motivation est « le pivot » entre l’individu et une action déterminée, et l’engagement, celui entre l’individu et un objet déterminé. La différence entre l'engagement au travail et les concepts d'engagement organisationnel ou l’implication dans le travail réside dans le fait que l’engagement au travail est un facteur de prédiction (influence) sur la santé des salariés. En revanche, cela n’est pas le cas pour les concepts d'engagement organisationnel et d'implication dans le travail. Grâce à la contribution de ces chercheurs nous pouvons dire qu’aujourd’hui l’engagement au travail est une conception scientifique.

En ce qui concerne la différence entre engagement et addiction au travail, « le salarié engagé » trouve l’expérience du travail amusante et stimulante, tandis que « le salarié workaholic » expérimente le travail de façon compulsive, et par conséquence, est incapable de se distancier complètement de son milieu professionnel. Enfin, la satisfaction au travail est contraire à l’engagement ; car la satisfaction est un état plus sédatif, alors que l’engagement au travail est un état d’activation.

Il existe un certain nombre d’outils numériques sur le marché permettant d’accompagner les entreprises sur ces différents concepts. Certains permettent de mesurer la satisfaction, d’autre l’engagement organisationnel ou professionnel, bien que la différence entre ces notions soit souvent mal expliqué voire inconnue des acteurs eux-mêmes. En conclusion, il est nécessaire que les managers, les cadres et les spécialistes des ressources humaines prennent en compte ces différences théoriques entre les concepts psychologiques donnés. Cela leur permettra en effet de prendre de meilleures décisions pour améliorer la productivité et la performance des salariés en tenant compte du bien-être de leurs collaborateurs. Pour citer Francis Bacon, père de la méthode scientifique : « ipsa scientia potestas est » ou « la connaissance est pouvoir ».

7. Bibliographie

- Allen, N., & Meyer, J. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

- Bentein, K., Stinglamber, F., & Vandenberghe, C. (2000) . L'engagement des salariés dans le travail. Revue québécoise de psychologie, 21 (3), 133-157.

- Gorgievski, M. & Bakker A.B. (2010). Passion for work: Work engagement versus workaholism. In Albrecht, S. (2010) Handbook of employee engagement: Perspectives, issues, research and practice (pp. 264-27). Northampton, MA, US: Edward Elgar Publishing.

- Hakanen, J., Schaufeli, W., Ropponen, A., & De Witte, H. (2018) . Who is Engaged at Work? A large - Scale in 30 European Countries. Journal of occupational and environmental medicine. doi:10.1097/JOM.0000000000001528.

- Hallberg, U., & Schaufeli, W. (2006). "Same Same" But Different? Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Psychologist, 11(2), 119-127. doi:10.1027/1016-9040.11.2.119.

- Juárez García, A. (2015). Engagement laboral, una concepción científica: Entrevista con Wilmar Schaufeli. Liberabit. Revista de Psicología, 21(2), 187-194.

- Kahn, W. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.

- Locke, E. (1969). What is Job Satisfaction? Organizational Behavior and human performance, 4, 309-336.

- Ryan, R., & Deci, E. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54-67.

- Schaufeli, W.B. (2014). What is engagement? In Truss, C., Delbridge, R., Alfes K., Shantz, A. & Soane, E. (Eds.). Employee engagement in theory and practice (pp. 15-35). London: Routledge.

- Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A confirmatory factor-analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71–92.

- Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2010). Defining and measuring work engagement: Bringing clarity to the concept. In B. Bakker, P. Leiter Work Engagement. Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 10-24). Hove: Psychology Press.

- Singh, A., & Gupta, B. (2015). Job involvement, organizational commitment, professional commitment, and team commitment. A study of generational diversity. Benchmarking: An International Journal, 22(6), 1192-1211.